企業的員工無故離職與領導及管理風格之間存在著明顯的關聯。筆者認為：很多企業里的一般員工都會以工作環境、工作氛圍、薪酬待遇不好為由而提出離職，這樣的比例可以達到50％以上。其實在這樣理由的背后，最直接的原因可能來自于管理者的性格和風格，管理者的風格不受員工的認同，直接導致35％左右的員工離職。一般來說，員工直接接觸到的管理者的德、能低下，往往是誘發員工選擇離職的最直接原因，所以才會有這樣的說法：員工選擇離開企業的主要原因是老板而不是公司。

一、關注員工離職的隱形成本

員工離職的成本可以分為顯形和隱形兩種。一般的人力資源管理者關注的往往可能是顯形的成本，比如支付員工離職時付出的薪資、形成法律行動的費用、再次招聘的費用等，這樣的費用是可計算的，一般相當于離職員工全年薪酬的50％左右。但我們認為員工離職達到一定比例后，企業更應關注的是隱形的離職成本，因為如果有太多的員工選擇離開公司，首先是公司的聲譽和形象受到了影響，其次是相對于競爭對手而言競爭力下降了，第三是企業的生產率下降了。離職員工走前的一至三個月中，他的生產率會下降到40%~50％，而招聘到的新手，前三個月的生產率只能達到60％，也就是說一個員工的離職可能會使企業在某一崗位上的生產率在半年時間內只能達到一半。

　　二、員工流失率的可控范圍

每一個企業的性質各不一樣，因此，對可控范圍的離職比例，我們認為不可能得出一個“放之四海而皆準”的數據，但一個行之有效的方法來檢視具體企業的離職率是否屬于正常范圍，就是和同行對比，如果同一行業的其他企業員工離職率都在5％左右，而自己企業卻達到15％，這樣就可看出企業的離職率肯定是“超標”了，這10％的超標比率會讓企業丟失一大筆的利潤。如聯合利華的員工離職率比它的競爭對手高6%~8％，那么該公司的離職成本就比競爭對手高150萬美元，該公司總計要支付250萬美元的離職成本。這明顯不利于企業在競爭中取得優勢。

企業如何有效地監控員工的流失比率，并降低流失率？首先應對流失的員工進行分門別類，因為不同部門的員工，可控范圍的流失率也是不同的。此外，不同發展階段的企業，對可控流失率的范圍也是不一樣的。剛起步的企業的員工流失率可能要比成熟企業高。我們談可控范圍，并不意味著員工流失率越低越好，如果一個企業的員工只進不出，那可能意味著更大的問題，只是這樣的問題往往是潛伏的，等它爆發，危害性也就更大。

三、員工離職——積極與消極并存

對員工的離職，我們認為并非全是消極結果，也存在著積極因素。對企業來說，有時屬自然淘汰，我們借助于個體員工的離職，通過離職反饋，可以發現管理方面存在的缺陷：人力資源的運作、招聘篩選過程、績效管理、人才發展培訓等方面都可作進一步的改進，企業怕就怕出現：“該走的不走。不該走的卻留不住”的員工流失現象；另外，企業應該意識到，員工流動是現代社會的常態，員工流失率如果控制在一個合適的范圍內，不但無害而且有利，因為這也是企業“流水不腐、吐故納新”的一種方式。對員工而言，選擇離職意味著適當調整自己的職業規劃，尋求更大的發展空間，有時也意味著一種創新。但我們要提醒員工，離職也要慎重，離職并不就意味著升遷和加薪。在企業的高層管理人員中，一般都會在企業服務五至十年以上甚至更長，工作很短年限就得到管理高位的人員，畢竟少之又少。對企業來說，應該把升遷的機會留給內部人員，以激勵他們對企業的忠誠度。我們提醒那些片面追求薪酬的跳槽者，這是一種危險的舉動，如果是因為技能或技術的原因而選擇離職那還情有可原，但如果僅僅是因為薪酬的原因而選擇離職，那就應該慎重考慮了。