隨著信息技術的日益發展，越多越多的企業使用接入互聯網絡的電腦作為辦公的必備用品，企業在享受著電腦辦公和互聯網絡帶來的速度和效率的同時，也為員工非工作需要的上網行為所困擾。過去，人們習慣于將干活磨磨蹭蹭、只出工不出力的消極怠工行為稱為“磨洋工”，科學管理之父泰勒就曾于1903年6月在美國機械工程學會宣讀的經典著作《車間管理》一文中，對磨洋工現象的原因和對策進行了分析。今天，員工在使用電腦時不僅僅是為了打發時間磨洋工，員工可以聊天、購物、炒股、獲取與工作無關的資訊、玩游戲等等，我們把員工非工作需要的上網行為定義為非工作上網行為，如何對員工非工作原因上網行為進行有效管理已經成為令管理者十分頭痛的問題。

一、員工非工作上網行為主要表現特征

（一）員工非工作上網現象十分普遍

員工非工作上網現象十分普遍，非工作上網的類型也舉不勝舉。我們可以將員工非工作上網行為分為四類，第一類是獲取與工作無關的資訊活動，如瀏覽新聞網站，看小說，看風景圖片和明星靚照，收看（聽）視頻和音頻等；第二類是從網絡上下載與工作內容無關的數據流，如下載音樂、電影、程序及其他文字資料等；第三類是從事獲取個人收益的活動，如網上購物，炒股，兼職，發布廣告等活動，第四類是進行虛擬世界的溝通活動，如上網聊天，論壇發布貼子，撰寫博客，收發私人電子郵件等活動。

員工的非工作上網行為已經成為一個十分普遍的現象。如主要用戶為中國人的QQ聊天程序的日均在線人數為1000萬以上，電子商務購物網站淘寶網的日瀏覽量達到1億人次。截止2006年底，中國本土互聯網博客用戶總數已經達到了2080萬人。據2005年Web-sense公司委托美國公司Dynamics-MarketsLimited進行的調查顯示，中國員工每周花在網上處理私人事務的時間高達5.6小時，而亞太地區整體的平均上網時間是4.2小時/周。在中國，有60%的員工上網瀏覽個人信件，而在印度，只有26%員工上網瀏覽個人信件，在巴西則只有6%.在中國，有多于拉美16%的員工上網下載音樂，約有多于其它地區8%的中國員工上網進入聊天室，有多于其它地區12%的員工上網玩在線游戲。在該項調查中對管理人員的調查發現，有83%中層管理人員由于在辦公時間內瀏覽與工作無關的網站，這些與工作無關卻又最受關注的5類網站分別為新聞網站（51%）、網上銀行（38%）、郵件網站（37%）、旅游網站（22%）和運動、購物網站（15%）。

（二）員工非工作上網行為具有隱蔽性，管理難度大

過去，員工磨洋工出工不出力能被迅速觀察到，現在，由于接入寬帶網絡的

電腦是辦公所必須的工具，因而對于員工非工作需要的上網行為很難直接觀察到，使得管理者對員工非工作上網行為的管理難度較大，非工作需要的上網與員工的正常工作之間很難區分。例如，QQ、網易泡泡和MSN等聊天程序既可以用來與同事進行工作溝通、傳送文件，也可以用來嘮嗑、閑聊；瀏覽無關網頁和上網尋找與工作有關的資訊之間很難區分；收發電子郵件也可能是與客戶進行必要的溝通。另外，員工上網行為具有一定的私密性，管理不善，則會與員工隱私權相沖突，影響公司勞資關系，甚至會觸犯法律。

（三）員工非工作上網行為給企業造成巨大損失

上班時間非工作上網行為是一種違反勞動紀律的行為，員工非工作上網行為給企業造成的損失是顯而易見的。一是員工非工作需要的上網打發時間，流連網絡之間，對于員工本職工作的數量和質量都形成了影響，浪費了人力資源，使企業效益降低；二是員工非工作上網行為占用網絡帶寬，堵塞網路。如大型聊天程序、游戲程序、下載音樂和視頻等對網絡帶寬進行占用，妨礙公司正常業務的開展；三是由于在辦公時間內瀏覽與工作無關的網站，使企業有更多機會遭受到仿冒詐騙、間諜軟件和其它網上攻擊的威脅；四是員工非工作需要的網絡溝通，如論壇發貼，撰寫博客等使得公司的信息發布處于無法監控的狀態，增加了公司機密泄漏的風險；五是由于員工非工作上網行為對公司團隊精神造成影響，即使沒有這種行為的員工也跟風而動，形成人人玩網絡，個個磨洋工的現象。

二、員工非工作上網行為的原因分析

（一）非工作上網行為的內在動因是員工對個人效用的最大化追求

對于員工來說，其工作行為的動機是多元的，除了獲取個人經濟收入動機外，還包括提高自己的社會地位和名望動機，擴大自己調動資源的權勢的動機以及實現自我價值的動機。員工通過上網炒股獲取股票受益，通過QQ聊天獲得親戚朋友的認可和人際關系，通過網絡購物獲得購買愉悅感，通過論壇發貼灌水獲得虛擬社區的尊重和地位，通過瀏覽網站獲得感觀刺激，都可以解釋為員工對個人效用的最大化追求。

（二）員工非工作上網行為的企業原因是人力資源管理不全面。

員工非工作上網并由此給企業帶來種種不利影響，歸根到底在于企業的人力資源管理環節。一是對員工的工作任務和工作目標分配不明確。員工每天應該做多少事情，做到什么程度為止，結果符合什么標準。如果這些方面不夠明確，員工則會有大量的剩余時間和理由來瀏覽網絡，沉迷虛擬世界。二是工作流程不合理。員工每件事情做好后跟誰交接，交接的時間限度是多少，事情歸誰來監督，這些問題沒有解決，員工在工作過程中就會產生大量的等待環節，勢必導致上網來打發時間。三是激勵制度不科學。員工的能力要通過對他的激勵使其最大限度地發揮出來，當有能力的員工所作的貢獻與其合法收入不匹配的時候，其合法的收入就很難起到激勵作用。這樣，員工就會以各種不正當的手段來進行補償，從而引發各種違規行為，上網賺點外快只是其中之一而已。四是員工溝通制度不健全。每個人都有溝通交流的需求和欲望，網絡聊天工具就是這種需求的一個實現方式，當公司的領導和員工之間，員工和員工之間的正常的溝通渠道不暢通時，員工更多的選擇網絡聊天，撰寫日志和論壇發貼這樣的行為來表達。

（三）員工非工作上網行為的外在條件是缺乏上網監控。

理論上來說，充分的網絡監控可以使得企業的高層和員工之間實現信息的完全對稱，從而減少員工的非工作上網行為。在發達國家，對員工的網絡監控已經普及。美國70%的企業計算機系統裝配員工監控限制局域網絡監控軟件，在我國，由于電腦的普及速度非常快，企業對于網絡安全和員工非工作上網現象還沒有足夠的重視，使得物理條件上的員工上網監控缺失，因而員工非工作上網現象十分普遍。

三、員工非工作上網行為的管理對策

（一）上策：攻心為上

1.優化激勵體系，激發自覺工作行為

優化激勵體系就是要從薪酬制定依據，薪酬水平，薪酬的形式等方面進行最優設計。員工非工作上網行為的內部動力是自身效益的最大化追求，因此，當員工認為上班的正當收益高于非工作上網的收益時，非工作上網行為自然會減少。對員工來說，報酬是調動其積極性，激勵約束其行為的一個重要因素。一般來說，工資報酬是作為激勵因素來滿足員工的生存需要的，不會引發被激勵者內在的積極性。但是，如果員工的報酬結構是多元化的，除了包括固定報酬滿足其生存需要外，還包括風險收入（企業剩余）部分，報酬因素會產生激勵作用。有研究表明，在報酬構成方面，遠期收益如股票期權，長遠退休金計劃等報酬形式有利于保持職業操守。在報酬水平方面，如果員工的付出與報酬是對應的、公平的，既報酬水平與個人業績正相關時，報酬具有激勵性。

2.順應人性，引導員工網絡行為

社交需要是人的基本需要之一，員工的非工作上網行為中，溝通和交流占了較多的內容，因此，當發現員工有較多的非工作上網行為時，不妨順應員工需求，引導員工的網絡行為。例如，公司可以設置內部交流平臺（論壇或QQ群），允許員工匿名的發表對企業經營管理的各種觀點，管理層設置專人來負責信息的反饋，使得對公司不利的消息消化在萌芽狀態；開發高管郵箱，定期回復員工的各種疑問；鼓勵企業管理者通過博客展現自己的思想和魅力，傳達公司正面的信息和認可的行為等。

3.加強企業文化建設，引導員工工作行為

企業文化具有導向、約束、凝聚、激勵和輻射等作用。企業文化重視人的因素，強調精神文化的力量，希望用一種無形的文化力量形成一種行為準則、價值觀念和道德規范，凝聚企業員工的歸屬感、積極性和創造性，引導企業員工為企業和社會的發展而努力。當企業管理者發現員工非工作上網行為十分普遍時，則必須考慮企業文化方面是不是出現了什么問題。當員工能體會到每個人都在努力工作，則會對自己加壓，減少上網瀏覽行為；當員工感覺到自己被尊重，被團隊接納時，上網聊天則成為多余；當員工認同企業的誠信精神時，上網購物和炒股行為自然會消失于無形。因此，加強企業文化建設，則成為一種低成本的減少員工非工作上網行為的重要方法。

（二）中策：制度建設

1.工作再分析，明確職權

如上所述，當員工的工作責任、工作目標、工作標準和工作內容不夠明確時，員工就會有相當多的時間和理由上網打發時間，因此，當企業管理者發現相當多的員工存在非工作上網行為，必須考慮對該崗位重新進行工作分析。例如，工作目標是不是定的太低了，工作標準是不是還不夠高，辦公室員工之間存在著責任分散現象等。通過工作再分析，使員工的工作時間充分使用，適當減少閑暇時間；使員工明確工作失誤的責任，以保持心理上的適度緊張感，防止在網上恣意放縱；使員工明確自己的工作目標，以提高目標的激勵和導向作用；使員工的工作內容明確，減少同事和上下級之間由于工作內容不明確而出現責任分散，各自上網打發時間的現象。

2.制度建設，防微杜漸

員工行為規范制度建設的滯后是員工非工作上網的重要原因之一。面對日益泛濫的員工非工作上網行為，從制度制定和執行上進行控制十分必要。電腦使用制度、上網行為規范、瀆職行為認定等都可以對員工非工作上網行為進行規定。對員工非工作上網行為的性質、類型、嚴重程度、獎懲標準進行明確的認定，能從制度上有效的減少員工非工作上網行為。

（三）下策：行為監控

1.適度監控，保持心理威懾

并不是所有的員工都能接受企業的文化感召，遵守公司制度，因此，采取技術手段對員工上網行為進行適度監控也是十分必要的。之所以是適度，是因為監控員工是一個十分敏感的話題，有可能與員工的隱私權形成沖突。例如有些公司安裝能監視員工網絡上一舉一動的軟件，利用該軟件查詢員工上網時間和瀏覽網站，甚至利用特殊軟件提供的密碼，查詢是否有員工利用網絡申請其他公司的職務，或是未經允許遞傳機密文件給非相關人士。員工網上行為一旦超過公司可容忍的尺度，就可能遭到開除。這些措施表面上很有威懾力，但是為達目的而不擇手段，是違背企業正常的商業倫理和道德的。從某種意義上說，這樣的“間諜游戲”不僅會形成不信任的企業文化和資源浪費等方面的負效應，更是員工工作效率的真正殺手。因此，對員工的上網行為監控必須是適度的，監控的內容、對象、結果的處理都必須是事先公開告知，讓員工有心理準備，最主要的是有心理的威懾作用，而對真的監控到的員工非工作上網行為，則要謹慎處理，注意保密。

2.設置權限，善意提醒

完全杜絕上班時間非工作上網行為是不可能的，有的員工即使上班時毫無非工作上網行為，也不能保證其工作效率就一定高，偶爾瀏覽一下無關網站，也能使緊張的心情得到片刻的閑暇，有可能產生積極的作用。從這個意義上來說，對于員工非工作上網行為，要區別對待。企業可以從技術上對不同崗位設置不同的上網權限。如業務部門崗位，開放網絡使用權，內勤崗位則只開放局域網內部網絡使用權，對于超過個人權限的上網瀏覽以及其他行為，根據時間長短設置善意提醒，以引起員工自覺。也可以將外部網絡資源設置集中開放時間，筆者所在的企業就是這樣做的，上班時間禁止使用大型下載程序，中午休息時間和下午茶時間則放開下載權限，這樣做即表示了對員工興趣愛好的尊重，也有效的減少了因網路塞車給公司帶來的不便。